小城市的教育培训机构，普遍面临着老师招聘难的问题。有的是招不到好老师，招到的老师能力太差，好的老师也聘不起，降低要求聘来的老师，培养完了，又因为这样或那样的原因走啦！这些问题都是小城市的教育机构面临的常见问题。

原因是小城市他没有大学，也就没有很多兼职的大学生。这就是招聘渠道好像少了不少。本地老师数量太少。那么到底小饭桌应该如何解决教师招聘难的问题呢？《感兴趣可+V：zbs171211》

首先，分析一下小饭桌招聘难的原因。

，老师看不到自己的职业前途。

每个老师基本上对自己的职业前途都有一定的追求。例如：能不能有晋升空间？能不能有良好的薪酬制度？如果说没有的话，即使招来的专职老师也很难留得下。

因为老师难招，所以很多小城市机构的校长需要更多的考虑如何让老师能够留下来。

第二，有没有设立合理的薪酬制度。

机构要设置一个合理有效的对老师激励作用的薪酬方案。所有的工资待遇是和续班率捆绑起来的薪酬制度。

小型机构还有创业型机构校长尤其不要为了追求利润率，把老师工资进行压低。

这种运营思路是完全错误的。老师的工资为什么会高？因为他付出的多，给机构上的课多，或者他的续班率高，工资才会高。这是正常正向激励，是一种双赢的思维方式。

所以薪酬方案和薪酬设计理念也非常重要。薪酬设计的不合理，新老师不会来，老教师也留不住。

那么如何解决这个问题呢？

，多渠道进行招聘。

小城市如果有招聘会，要参加校园招聘会，或者大学生专场的招聘会。

网络招聘要根据城市的特点进行选择，一般是58同城或赶集网，不适合boss直聘。

招聘也是不要要求学历太高，来给你做托管老师，一是你要给他很高的薪水，再一个是他也不一定来给你做托管老师的，是不合适的。

第二，跟本地的高中毕业四五年的生源，跟他们注意交流沟通，看看他们是否愿意在家乡来进行教育培训工作。

第三，对于小城市来说，其实有效的就是让老师进行转介绍。因为每个老师都可以介绍她的同学或者朋友。可能有些校长怕老师带来关系好的老师，造成管理的不稳定，其实转介绍的老师，只要管理得当，稳定性也是很高的。就看机构校长的管理水平和管理艺术了。

后，把兼职考虑转成全职老师。

等发现兼职老师比较时，可以给他沟通，给他合理的薪酬和待遇，提供良好的工作环境，兼职老师也愿意留下来，愿意转为全职老师。

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