11、互联网思维铺天盖地。

我个人浅显理解其实并没有那么高深颠覆，说到底就是一个开放，互联网是一种生活的工具，就像汽车代替走路，电话代替写信，飞机大炮代替18般兵器。

因为开放，所以方便互动，方便产品体验和传播，方便交易，方便平台化经营。但互联网终究只是工具，不是本质，不管是生活还是商业。

所谓互联网思维，都是从术的层面去探索新的生活和商业的模式、方式、手段，但生活和商业的本质仍然没变。

结婚是本质，婚姻介绍所、百合网、非诚勿扰、微信陌陌是工具。当然，互联网时代还是一个全新的时代，值得我们去不断探索尝试。

12、经常接到电话/邮件推销人力资源培训，号称考证包过。

我很讨厌并想表达三点：

1、证书无用，工作实践才是证明能力的标准；

2、如果有企业招聘管理工作岗位要求提供证书，只表示他们不懂；

3、国家应该立刻取消政府部门颁发的管理工作类职业认证，你们管得真的太多了，民间职业协会来做就行了。

13、企业需要这样的员工。

1、谦和，为人谦逊和气，有修养，不狂妄嚣张，能学习他人的长处；

2、自信，有目标，有追求，有积极的人生观，展现出从容大气开朗的气质，不自负目中无人，也不自卑消极；

3、开放，愿意接触和尝试新的事物新的环境，愿意与人合作，心态积极，不断进步，不封闭不保守。

14、HR要懂业务才能做好业务伙伴。

要懂哪些？

1、业务：我的产品是什么？我的客户是谁？赢利模式是怎么样？

2、行业：行业是什么？产业上下游是什么？竞争对手是谁？我处于什么水平？差异化竞争在哪里？

3、核心流程：公司和各块业务（研发、生产、销售、售后等）是怎么运作的？各个节点/岗位做什么工作、输出什么结果？

15、还有人在说HR人员配比100：1合适。

我想说的这个就像一家三口家庭用水用电，你正常2天洗个澡3天洗次衣服，和1天要洗两个澡天天洗衣服能一样吗？

你正常的电器使用电，和有些家里地暖中央空调全天候开着能一样吗？人力资源配多少人要看具体做什么工作做多少事情。

简单笼统的配比毫无意义。

企业经营平稳，人力资源体系运营正常，人员流动合理的企业，对人力资源人员配备相对少一些就可以了，哪怕企业人员整体数量很大。

相反，企业如果经营波动较大，人员增加或流失很大，人力资源体系处于建设阶段，等等，的时候，人力资源部门和职能的工作内容和工作量是很大，就需要增加人力资源人手。